[생생경제] '노동이사제'..노동자의 권리 vs 경영자 고유 권한

■ 방송 : YTN 라디오 FM 94.5 (15:00~16:00)
■ 진행 : 전진영 PD
■ 방송일 : 2021년 12월 10일 (금요일)
■ 대담 : 김성희 고려대학교 노동대학원 교수, 최승노 자유기업원 원장
* 아래 텍스트는 실제 방송 내용과 차이가 있을 수 있으니 보다 정확한 내용은 방송으로 확인하시기 바랍니다.

[생생경제] '노동이사제'..노동자의 권리 vs 경영자 고유 권한


◇ 전진영 PD(이하 전진영)> 노동이사제, 찬반 양측의 입장을 이어서 들어보겠습니다. 먼저 고려대학교 노동대학원 김성희 교수 전화 연결합니다. 교수님 안녕하십니까.

◆ 김성희 고려대학교 노동대학원 교수(이하 김성희)> 네, 안녕하세요.

◇ 전진영> 자, 먼저 노동이사제란 무엇인지부터 간단하게 설명해주실까요?

◆ 김성희> 기업이나 기관의 의사결정을 하는 사람들이 이사인데, 승진을 해서 선출을 하게 되어 있죠. 내부이사로 되어 있는데, 그랬을 때 기업이나 기관이 투명하지 않고 사회적 책임을 다하지 않는다 해서 외부 이사제도를 두고 있죠. 그런데 외부이사제도가 그렇게 기업을 견제하고 감시하는 역할을 제대로 못하고 거수기 역할을 했기 때문에, 내부에서. 관리자 이해를 대변하는 게 아니라 전체 직원을 대표해서 의견을 피력할 수 있는 견제 장치로 내부 이사를 두는 것. 대표를 노동이사제라고 부르는 것이죠.

◇ 전진영> 네, 그런데 이번에 논란이 되고 있는 게 그냥 노동이사제가 아니라, 공공부문 노동이사제잖아요. 그러면 공공기관에만 이 노동이사제를 도입하겠다는 건가요?

◆ 김성희> 예. 모든 정책을 필 때 문재인 정부에서 특히 그런데요. 공공부문에서 모델을 만든 다음에, 그것을 민간에 확장시키겠다는 것인데요. 공공부문이 도입을 하는데 유리한 부분이 있고 성과 평가를 하고 효과를 검증하는데 유리한 장치를 가지고 있고. 민간기업에 도입할 경우 반발에 대해서 그 효과 평가를 통해서 검토를 해서 민간에 확산하겠다, 그러기 위해서 공공부문에 우선 도입하는 것인데요. 정부 지자체의 80개 기관의 100명 넘는 노동이사가 이미 있습니다. 그래서 그 효과평가를 바탕으로 해서 민간에 확산 시키겠다, 그런 취지로 공공부문부터 먼저 도입하는 것이죠.

◇ 전진영> 공공부문에 우선적으로 먼저 도입을 하겠다, 이런 의미인데. 그런데 이게 문재인 정부의 국정과제 중 하나였거든요. 여태까지 통과되지 못한 배경이라면 어떤 게 있을까요?

◆ 김성희> 2016년부터 노동이사제가 도입돼서, 82개 기관 102명이 활동을 하고 있는데 그 효과를 평가할 시간이 필요했다, 이렇게 볼 수도 있고요. 그 다음에 이제 정부부처가 공공기관은 지휘감독을 하지 않습니까. 특히 최종적으로 기재부가 예산권을 가지고 감시감독을 하는데, 정부부처들이 그 과정에서 직접적으로 지휘명령을 할 수 있는 권한이 있는데, 노동이사제로 인해서 제대로 안 먹힐까봐 염려한 측면도 분명히 있었을 것 같다고 생각합니다. 반대가 있어서 시간이 좀, 진통을 겪어서 도입하는 것이고요. 문재인 정부가 지휘감독 할 때는 역향을 안 받다가, 다음 정권에 공을 넘기는 그런 의미도 좀 있다, 이렇게 볼 수 있겠죠.

◇ 전진영> 아까 말씀해 주신대로 2016년에 도입해서 이미 노동이사들이 활동하고 있다고 말씀을 해 주셨잖아요. 그럼 지금 활동기간이 거의 4, 5년 정도 되는 건데. 실제적으로 이 기간 동안 어느 성과가 있었다, 라는 평가가 좀 나옵니까?

◆ 김성희> 종합적인 평가를 명시적으로 하지는 않는데요. 여러 기관에서 활동하고 있는 것에 대해서. 점검하는 차원에서 이루어진 평가에 의하면 노동이사제 도입했을 때 염려했던, 노동자의 논리가 과도하게 기관에 침투하는 것이 아니냐, 이런 생각을 했던 건 그렇게 염려할 필요가 없다, 라고. 그래서 우려는 불식하고 오히려 장점이 나올 수 있을지에 대해서는 평가가 조금 더 시간이 걸리겠죠. 운영의 효과를 평가하는데 있어서는 단기간의 실적을 가지고 평가하는 것은 아니기 때문에. 운영에 투명성, 사회적 책임성이 높아졌는지를 시간을 더 두고 평가를 해야 한다고 보는데. 그러나 우려했던 문제점들이 나타난 것은 아니다, 라고 할 수 있겠죠.

◇ 전진영> 알겠습니다. 성과야 뭐, 단기간에 나오는 건 아닐 테니까요. 그럼 여기서 가장 중요한 것. 이 노동이사제가 과연 왜 필요한지, 이 부분에 대해서 저희가 좀 알아야 할 것 같은데. 단순히 노조의 권리를 강화한다는 측면 말고, 어떤 면에서 노동이사제가 필요하다고 보십니까?

◆ 김성희> 공공기관 예전에 무리한 해외 투자 하다가 크게 문제가 된 적이 있었죠. 그것을 견제할 장치가 없는데, 경영진만 가지고 판단을 했을 때는 안 되는데. 직원을 대표하는 노동자입니다. 노동조합을 대표하는 게 아니고요, 직원 전체, 평생을 같이 거기서 일해야 하는 사람들의 이해가 반영이 됐을 때 기관의 장기적인 운영. 이런 것들을 염려해서 잘 의사결정을 하지 않겠습니까. 그래서 지배복종의 경영진, 조합원 관계가 아니라, 두 바퀴로 가는 자전거처럼 견제와 균형을 통해서 투명하게 운영할 수 있는, 그를 통해서 공공기관의 경우에는 국민에게 책임을 다할 수 있는 기관이 되는데 보탬이 되는 제도다, 이렇게 볼 수 있겠죠.

◇ 전진영> 그럼 실제로 선례를 저희가 알아보면 도움이 될 것 같은데. 말씀하신 노동이사제 도입해서 노사 간 갈등을 줄이고. 우리가 흔히 노사 간 갈등에 대한 사회적 비용 문제를 워낙 우리나라도 많이 이야기하다 보니까, 관련한 사회적 비용이 줄었던 해외 선례가 있습니까?

◆ 김성희> 노동이사제와 같은 경영참가제도를 가지고 발전하고 있는 나라는 대표적으로 스웨덴하고 독일입니다. 스웨덴. 우리 잘 알다시피 해외 민주주의, 복지국가, 가장 천국이고. 노조조직률도 가장 높은 곳인데, 그로 인해서 문제가 생겼다기보다 훨씬 안정적으로 운영되는 그런 나라라고 할 수 있고요. 독일의 경우에는 2차 대전 이후에 미군정시기에, 산업 민주주의 프로그램으로 확산이 되었습니다. 그래서 거대 공기업들이 다시 군국주의의 도구로 사용되지 않도록 평화를 지킬 수 있는 그런 제도로 운영하기 위해 대표적으로 견제 장치를 만든 게 노동이사제도입니다. 일본에도 똑같은 제도가 도입되었다가 한반도가 냉전 위기가 되고 전쟁 위기가 되는 바람에, 포기하는 바람에, 계속 평화헌법을 수정하려고 하는 시도가 일본에 있는 것과 달리, 독일은 과거 침략에 대해서 반성을 하는 분위기가 생긴 것도 그런 것이고요. 공공기관 운영도 그래서 투명하게 책임을 다하고. 인류에 대해서까지도 어느 정도 책임을 진다, 이렇게 볼 수 있는 사례라고 볼 수 있고요. 이로 인해서 뭔가 기업운영에 장애를 초례했다, 라는 얘기는 없습니다.

◇ 전진영> 일각에서는 이런 우려가 나옵니다. 이미 노조의 목소리를 낼 창구와 권리는 충분히 마련되어 있고, 이런 상황에서 이사회까지 노조가 진출해서 경영상의 문제에 노조식 사고로 일일이 개입을 하다보면 오히려 충돌이나 갈등, 문제가 발생할 수 있다, 라는 우려의 목소리도 있거든요. 이 부분은 어떻게 생각하십니까.

◆ 김성희> 과반수의 직원을 대표하면, 노동조합에서. 노동이사제 추천권을 갖는 게 우리나라 법 체계인데요. 노사 협의의 추천권 방식하고 똑같습니다. 엄밀히 말하면 노동조합 대표는 아니고요, 직원을 대표하는 거죠. 경영진은 사실 회사에 머무를 기간이 오래되지 않을 수 있는데, 직원들은 퇴직까지 머무르는 걸 목표로 하고 있는 사람들이잖아요. 그런 사람들의 이해를 반영한다면, 정기적 발전을 도모할 수 있는, 단기적 성과를 내느라고 장기적 발전을 저해시키는 의사결정을 하지 않는다, 라는 거죠. 그럴 수 있는 견제장치이자 기업이나 기관이 투명하게 운영될 수 있도록 하는 게 가장 중요하고요. 또 한편으로 그렇게 외부이사나 이런 견제장치를 둘 때는 기업이나 기관의 정보가 유출되지 않을까, 하는 염려를 가집니다. 최고위 의사결정을 다 할 수 있는 자리들을 보기 때문에. 그런데 직원들, 대표위 때문에 그 기관의 장기적 발전을 도모할 수 있는, 그리고 직원과 협의해야 할 때는 노조를 통해서 견제를 또 받죠. 그 노동이사는. 그런 장치가 갖춰져 있기 때문에 견제와, 균형과, 투명성을 높이는 핵심적인 역할을 할 수 있다. 그렇게 볼 수 있겠죠.

◇ 전진영> 네, 그러니까 노동이사라는 것은 노동조합의 대표자가 아닌, 그 회사의 직원 구성원. 노동자의 대표자를 뜻하는 것이고, 노동자의 대표자라면 사실 어떻게 보면 지금 경영을 맡고 있는 사람들보다 그 회사에 더 오래 다닐 수 있는 사람들이기 때문에, 오히려 더 회사에 운영방식에 대한 고민을 더 깊게 할 수도 있다. 이런 의견을 주신 것이고요. 끝으로 지금 우리나라에서, 현재 우리 현실에서 노동이사제 도입이 꼭 필요한 이유, 마지막으로 말씀해 주신다면요.

◆ 김성희> 권리가 있는 곳에 책임이 있습니다. 기업경영에 대해서 아무런 발언권도 갖지 못하는데, 잘못된 의사결정의 피해는 다 받는 게 직원들이라고 할 수 있죠. 그리고 국민들을 위해서 봉사해야 하는 기관이 다른 사적 이익을 위해서 동원되는 그런 것을 막아낼 수 있는 중요한 견제장치이자, 사회적 책임을 다해낼 수 있는, 전환의 계기를 만들 수 있는 제도라고 볼 수 있습니다. 그래서 권한을 공유해야 책임을 같이 공유하고 사회적으로 바람직한 결과도 기관과 기업이 할 수 있도록 만들 수 있다, 이렇게 봅니다.

◇ 전진영> 네, 알겠습니다. 권한만 공유하는 게 아니다. 권한을 공유하면 책임도 같이 공유하는 것이다, 그런 의견을 주셨습니다. 오늘 말씀 잘 들었습니다, 감사합니다.

◆ 김성희> 고맙습니다.

◇ 전진영> 네, 지금까지 고려대학교 노동대학원 김성희 교수였습니다. 자, 이어서 노동이사제 도입에 반대하는 쪽의 입장도 들어봐야겠죠. 자유기업원 최승노 원장 전화 연결되어 있습니다. 원장님, 안녕하십니까.

◈ 최승노 자유기업원 원장(이하 최승노)> 네, 안녕하세요.

◇ 전진영> 앞서 저희 김성희 교수님과 전화연결 인터뷰하는 내용을 들으셨을 텐데, 원장님께서는 노동이사제, 어떤 생각을 가지고 있으신지요?

◈ 최승노> 독일에서 과거에 도입한 적이 있는 제도인데, 좀 철 지난 낡은 제도예요. 그래서 오래된, 어떻게 보면 원칙에서도 벗어나고. 독일이 조합주의 전통을 가지고 있는데. 조합주의적 방식이 만든 제도이기도 한데, 독일은 그런 방식에서 벗어나고 있거든요. 그래서 이렇게 낡은 제도를 우리가 노조가 필요하다고 얘기한다고 해서, 그것을 꼭 법으로 강제하는 법을 만들 필요가 있을까. 그것은 좀 회의적이고 반대하는 입장입니다.

◇ 전진영> 방금 독일에서 도입된 제도이기는 하나 낡은 제도라고 원장님께서 표현을 해 주셨는데, 법안을 대표 발의한 의원의 말을 빌리자면, “노동이사제 도입은 이미 유럽 선진국에선 충분히 입증된 제도다.”라고도 이야기를 했거든요. 어떻게 보십니까?

◈ 최승노> 독일이 처음 이 제도를 70년도에 강제로 도입을 했는데, 사실은 독일에서는 그다지 불편하지 않았어요. 왜냐하면 과거에 비해서 자기들 전통의 조합주의적 방식으로 기업을, 노조도 감독위원회에 들어가고 경영위원회는 또 따로 두고 하는 방식으로 했기 때문에. 독일 방식에는 나름대로 전통에 입각한 제도라고 볼 수가 있어요. 그런데 그 제도가 점점 진화를 하면서 지금은 선진국에서 입증됐다기보다는 선진국에서 외면하는 제도다, 이렇게 볼 수가 있는 거죠.

◇ 전진영> 독일이라는 사회의 특수성을 반영한 제도라는 말씀이신 거죠.

◈ 최승노> 네, 그렇습니다.

◇ 전진영> 그럼 우리나라랑 어떻게 보면 도입을 하느냐 마느냐를 떠나서, 우선 상황 자체가 많이 다르다고 보시는 거네요?

◈ 최승노> 네. 우리나라에는 개별 기업마다 노조가 있잖아요. 노조를 결성할 자유도 있고. 그런데 독일은 산별노조 방식이라 개별 노조가 없어요. 그래서 노조가 산별노조에서 감독위원회, 근로자 대표를 억지로 집어넣는 방식인데 그렇다고 해서, 그걸 지키지 않는다고 해서 벌칙을 주지는 않아요. 그래서 사실은 독일에서 노동이사제를 논하는 사람들도 없고, 관심도 거의 없는 제도다. 이렇게 볼 수가 있는 거죠.

◇ 전진영> 앞서 김성희 교수님께서 말씀해 주신 부분을 제가 인용을 해서 여쭤보자면, 노동이사라는 것은 노동조합의 대표자가 아니라 그 회사의 직원, 그 회사에서 일하는 노동자의 대표를 뜻하는 것이다. 그러니까 노조가 개입하는 것이랑은 약간 의미가 다르다고 교수님께서는 말씀하셨거든요. 이에 대해서 원장님은 어떻게 생각하십니까.

◈ 최승노> 바로 그 부분이에요. 왜냐하면 우리나라는 개별노조가 있기 때문에 다른데, 만약에 근로자 중에서 이런 위원회나 이사에 들어갈 정도로 뛰어난 사람이 나오게 되면 노조의 추천에 의해서 강제로 들어가는 게 아니고, 자연히 우리는 임원으로 승진을 합니다. 그래서 심지어 20년 차 된 분들도 임원으로 해서 이사회에 들어가는 분도 있어요. 그러니까 대기업에서도 대부분 회사들이 상당수 이사들이 회사 내에서 승진한 사람들이 들어가거든요. 그 이야기는 뭐냐면 그 기업에 대한 애착, 그리고 그 기업에 대한 책임감이 아주 탁월해서, 성과로 인정받은 사람들이 들어간 거죠. 그게 이제 자연스러운 거죠. 그런데 노조가 그 사람을 근로자 대표다, 라고 인정해 버리면 그건 공정하지도 않고 그러한 능력이나 회사에 발전에 대한 애착심이 있는 사람이라고 볼 수도 없는 거죠. 그래서 이건 한마디로 노조의 특권을 보장하는 제도지, 기업에 기여하는 제도가 아닙니다.

◇ 전진영> 그래서 경제계에서도 지금 여러 반대 의견을 피력하고 있는 것인데, 경제계에서 반대하는 걸 두고 이런 이야기도 있습니다. 지금은 일단 우선적으로 공공기관에만 도입을 해보자는 것인데, 일단 공공기관에 도입을 해보고 여기서 순기능과 역기능을 비교해보면 되는 거 아니냐. 이런 얘기도 있거든요.

◈ 최승노> 그게 더 나빠요. 왜 그러냐면 공공기관은 강제입니다. 그러니까 정부가 공공기관에 거의 의무적으로 강제하는 거고, 그래서 모든 공공기관이 도입을 하게 되면 ‘이거 봐라! 다른 기업들도 하니까 민간 기업들도 해라.’라고 강제할 거라고요. 이거는 한마디로 그냥 요식행위라고 볼 수 있죠.

◇ 전진영> 그렇군요. 그럼 경영권이 침해될 것이다, 이 부분에 대한 우려에 대해서도 원장님께서는 동의하시나요?

◈ 최승노> 경영권의 침해 뿐만 아니라 부작용이 상당히 클 거다, 라고 봐요.

◇ 전진영> 어떤 부작용이 있을까요?

◈ 최승노> 왜냐하면 노조에 의해서 안 그래도, 기업 경영이 상당히 흔들리는 곳이 많이 있는데 이걸 강제하게 되면요, 상당히 노사의 갈등이 심화될 수 있어요. 안 그래도 우리 사회에서 노조로 인한 갈등이 심각한 위험수위에 있는 나라인데, 우리나라가. 다른 나라에 비해서 노사 협력이 잘 안 되잖아요? 그런데 여기다가 특권을 더 부여하게 되어 버리면요, 이 노사협력이 더 어려워집니다. 그래서 갈등은 더 심화될 수가 있는 것이죠. 그래서 책임과 권한이 분명해야 합니다.

◇ 전진영> 그런데 노동조합이라고 해서 무조건 회사에 반대의견을 낼 것이다, 생각하는 것도 어떻게 보면 선입견 아닐까요?

◈ 최승노> 지금까지 그래왔다는 것이죠. 물론 그렇지 않은 회사들도 많아요. 그러니까 노조가 협력적이고, 회사에 발전에 도움을 주는 방향이라면 왜 경영자들이 노조를 배척하겠어요. 너무나 당연한 거 아닙니까? 기업의 발전을 위한다면 노조가 아니라 채권자든, 아니면 다른 이해 당사자와 협력. 예를 들어 하청, 뭐 이렇게. 여러 가지 협력 기업들로부터도 협조를 구해야 되는 게 경영자인데, 노조와 좋은 관계를 유지하는 게 경영자한테 불리하겠습니까? 아니죠. 당연히 노조와 좋은 관계를 유지하면서 발전하는 게 당연히 기업한테는 좋은 거예요. 그래서 노조의 협력은 당연히 필요하고요. 그 협력방안은 경영자한테 일임을 해 줘야 한다는 것입니다.

◇ 전진영> 협력은 당연히 필요한 것이고, 그 협력 방안은 경영자에게 위임하는 것이 옳다, 라는 이야기를 해주신 겁니다. 그럼 끝으로 현재 우리나라 현실에서 노동이사제 도입이 불필요한 이유를 말씀해 주신다면요?

◈ 최승노> 유렵에서도 이미 유럽, 독일 법에서는 강제하지만 유럽 전체, EU법에 있어서 이건 강제하지 않거든요? 그래서 독일 내 많은 기업들이 EU법으로 옮겨가 버렸어요. 그래서 노동이사제를 안 해도 되는 것이 됐죠. 그래서 독일 회사들이 많이 바꿨어요. 그래서 오히려 주가도 올라가기도 했는데, 그렇게 독일에서조차도 인기가 없는 것을, 노조의 특권을 위해서 굳이 우리나라가 도입하자는 거. 이거는 좀 낡은 시도가 아닌가, 싶습니다.

◇ 전진영> 예. 알겠습니다. 오늘 말씀 잘 들었습니다. 고맙습니다.

◈ 최승노> 네, 감사합니다.

◇ 전진영> 네, 지금까지 자유기업원 최승노 원장이었습니다.


YTN 전진영 (jyjeon@ytnradio.kr)