AD
■ 진행 : 성문규 앵커, 윤보리 앵커
■ 출연 : 김성수 변호사
* 아래 텍스트는 실제 방송 내용과 차이가 있을 수 있으니 보다 정확한 내용은 방송으로 확인하시기 바랍니다. 인용 시 [YTN 뉴스와이드] 명시해주시기 바랍니다.
[앵커]
변호사님, 고 오요안나 씨 관련해서 관련 질문들을 드려야 될 것 같은데요. 지금 직장 내 괴롭힘 때문에 세상을 떠났다, 이런 의혹이 제기가 되고 있습니다. 관련해서 근로기준법에 괴롭힘금지법이 있다면서요. 이건 무슨 내용입니까?
[김성수]
이 부분은 근로기준법 내에 직장 내 괴롭힘 금지 관련 규정이 2019년에 신설됐습니다. 그래서 설명을 드리면 72조의 2가 괴롭힘을 금지한다는 원칙을 규정하고 있고 76조의 3같은 경우가 괴롭힘이 발생했을 경우에 회사가 해야 되는 조치를 명시하고 있습니다.
그리고 이 부분 93조에서는 취업규칙에서도 괴롭힘 관련해서 규칙의 내용을 기재해야된다라는 명시적인 규정이 있는 것이고, 109조가 만약에라도 괴롭힘 발생과 관련해서 회사에 알릴 수 있지 않습니까? 내가 이런 피해를 받았습니다라고 이야기했을 때 이 부분 관련해서 회사에 이런 사실을 알렸다고 해서 오히려 회사에서 이 피해자에게 불리한 처벌을 하는 경우에는 형사처벌을 한다는 규정이 있거든요. 그렇다보니 109조에 규정이 있는 것이고, 또 116조 같은 경우에는 사용자가 직접적으로 근로자에 대해서 괴롭힘을 한 경우에는 과태료처분을 할 수 있다는 이런 규정을 둠으로써 직장내 괴롭힘을 방지하고자 하는 규정들이 신설되고 현재 시행되고 있다, 이런 부분입니다.
[앵커]
그런데 지금 고 오요안나가 프리랜서였잖아요. 이번 사건처럼 프리랜서나 공무직, 계약직, 아르바이트인 경우에는 이런 직장 내 괴롭힘으로부터 보호를 받을 수 있는 겁니까?
[김성수]
계약직 같은 경우에는 원칙적으로는 사업자라고 볼 수 있기 때문에 직장 내 근로자로 볼 수 없을 수 있습니다. 다만 실질적으로 직장 내 근로자인지 여부에 대해서는 계약서의 형태만 보는 것이 아니라 실제 이 사람이 회사로부터 어떤 지시를 받았는지 특정한 시간에 출근해야 하는 것이라든지 이런 부분들을 기준으로 해서 근로자 여부를 판단하기 때문에 이런 부분까지도 봐야 될 것으로 보이고, 만약에 이 부분 직장 내 근로자로서 근로기준법 적용을 받지 못한다고 하더라도 형법상이라든지 민사상으로 구제를 받을 수 있는 권리가 있기 때문에 이런 부분까지도 정확하게 아시면 좋을 것 같습니다.
[앵커]
사회 초년생이나 프리랜서 같은 경우에는 자칫 피해를 신고했다가 오히려 불이익을 받을까 그런 걱정을 할 수도 있을 것 같거든요.
[김성수]
앞서 말씀드렸던 것처럼 만약에 직장내 근로자로 인정이 된다고 하면 근로기준법에서 이 부분이 형사적인 처벌이 가능한 부분이 있지 않습니까? 그렇기 때문에 그런 부분을 통해서 불리한 처벌을 받지 않을 수 있도록 강제할 수 있는 방법이 있습니다. 그리고 만약 근로기준법의 적용 대상이 아니라고 하더라도 불리한 처우를 하는 것 자체에 대해서는 민사상 배상 책임을 물을 수도 있습니다. 회사가 내가 어떤 불리한 처우를 받았기 때문에 이에 대해서 문제를 제기했다는 이유만으로 해고를 했다든지 이렇게 된다면 이 부분은 손해가 발생했고 이에 대해서 불법행위라든지 이렇게 판단될 여지도 있기 때문에 이렇게 민사적인 배상 청구도 가능한 부분이 있다고 말씀드릴 수 있을 것 같습니다.
[앵커]
그런데 5인 이하의 소규모 사업장의 경우에 직장 내 괴롭힘 금지법의 사각지대라고 하더라고요.
[김성수]
맞습니다. 근로기준법 11조를 보면 5인 이하 사업장 같은 경우에는 근로기준법이 원칙적으로 적용되지 않습니다. 그런데 예외적으로 몇 가지 조항 같은 경우에는 적용이 된다고 볼 수 있는데 직장 내 괴롭힘 금지와 관련된 부분의 적용이 된다라고 볼 수 없다고 해석될 수 있기 때문에 이 부분이 적용되지 않는 것이 아니냐라는 이야기가 나오고 이런 사각지대가 있는 것이 직장 내 괴롭힘 조항을 신설한 목적과 부합하지 않는다고 한다면 이에 대해서는 개정이 필요한 것 아니냐라는 지적이 나오고 있는 것 같습니다.
[앵커]
직장 괴롭힘으로 피해자가 사망했을 경우, 정말 최악의 경우죠. 사망했을 경우에는 가해자가 만약에 그 경우에 가해 사실을 부인한다면 객관적으로 입증하기가 쉽지 않을 것 같은데 입증할 방법이 있습니까, 이런 경우에?
[김성수]
결국에는 이 입증이 중요합니다. 어떤 형사적인 처벌이든 아니면 근로기준법 권리 구제 등 아니면 민사상 청구든 결국에는 사실관계를 증명하는 것이 가장 중요한 것이고 그런데 유서가 있는 상황이라고 한다면 결국에는 사실관계를 정확하게 알고 있는 사람이 지금 현재 없다라고 볼 수 있는 것이지 않습니까? 그렇다 보니 유서라든지 문자 내역 이런 것들을 통해서 어디까지 증명할 수 있을지가 쟁점이 될 수 있습니다. 그렇기 때문에 아무래도 이런 상황이 발생했을 때는 법적으로 내가 어떠한 조치를 취하는 것을 일단 가급적이면 생각하시는 것이 가장 좋고 그 부분에 대해서 내가 만약에 현재 이 상황에서 없어지게 된다면 이 부분을 증명할 수 없기 때문에 더 억울한 상황이 발생할 수 있지 않습니까? 그래서 그런 부분을 숙지하시면 좋을 것 같고 그리고 추가적으로 말씀드리고 싶은 것이 근로기준법에 적용되지 않는 계약직이라든지 5인 이하 이런 상황도 있지 않습니까? 그런 경우에도 앞서 말씀드렸던 것처럼 형사상 또는 민사상 권리가 있습니다. 그래서 형법적으로 일단은 가장 많이 쟁점이 될 만한 부분 설명을 드리면 만약에 폭행당한 경우에는 형법 260조에서 처벌할 수 있습니다. 그리고 모욕의 당했다고 하면 이건 형법에 의해서 처벌할 수 있는 것이고 명예훼손 같은 경우 이 사람이 내 명예를 훼손하고 다닌다고 하면 307조에 의해서 명예훼손 처벌도 가능합니다. 그리고 만약에 내가 성적인 추행을 당한 것으로 보인다고 한다면 추행죄로 처벌도 되는 것이고 또 강요를 받아서 내가 폭행 또는 협박으로 이 부분 폭행 또는 협박은 넓은 범위의 폭행 또는 협박이고, 내가 권리가 없는, 해야 할 의무가 없는 일을 했다거나 내 권리행사가 강요됐다고 하면 강요죄로 324조에 의해서 처벌이 가능하기 때문에 이런 부분을 반드시 숙지하는 게 좋을 것 같고 또 그리고 민사적으로 이 부분 형사적인 처벌과 별도로 형사적인 처벌이 있었기 때문에 불법행위 손해배상도 청구가 가능한 것이고 그렇지 않고 형사적인 처벌이 되지 않는 사안이라고 하더라도 민사적인 배상 책임은 인정될 수 있거든요. 그래서 그런 부분까지도 내가 법적인 권리가 충분히 있기 때문에 그런 부분에 대해서 법적으로 보호를 받을 수 있다라는 생각을 하시면 좋을 것 같고 이게 법이라는 것이 만들어진 이유 자체가 국민들이 결국에는 억울한 일을 당하지 않도록 하기 위한 것이고 특히나 억울한 일을 당하는 것은 사회적인 약자인 경우가 많거든요. 그렇기 때문에 이에 대해서 여러 가지 보완 장치를 두고 있기 때문에 이런 부분을 많이 숙지하시면 좋을 것 같습니다. 그리고 법을 모르겠다고 하시면 마을 변호사라든지 구청에서도 이런 무료법률상담이 있습니다. 그래서 그런 부분까지도 최대한 많이 활용해서 좀 억울한 상황에 놓인 경우에 도움을 많이 받으시면 좋을 것 같습니다.
[앵커]
이번 사건처럼 한쪽이 사망한 경우에 유서가 있다면 이 부분은 어떻게 입증을 할 수 있나요?
[김성수]
유서의 경우 말씀드렸던 것처럼 결국에는 현재 당사자가 없다라고 한다면 나머지 계시는 가족분들이 이 부분에 대해서 다퉈야 되는 부분이지 않습니까? 그렇다 보면 증거를 통해서 싸울 수밖에 없는 것이고 그렇다면 유서에 담긴 내용이라든지 일기라든지 또 고인의 휴대전화에 있는 메시지라든지 통화 녹취가 있다고 한다면 이런 것들을 통해서 최대한 증명을 하는 것이고 만약 그 부분이 근로기준법으로 안 된다고 한다면 민사적인 배상 책임도 물을 수 있는 것이니까 그런 부분을 통해서 사실관계를 증명할 수 있지 않을까 생각이 됩니다.
[앵커]
증거를 모으는 게 가장 중요하군요. 그런데 증거를 어떻게 모아야 하는지가 또 막막할 텐데 직장 내 괴롭힘 판단할 때 인정하는 증거, 어떤 것들이 있습니까?
[김성수]
증거라는 것이 결국에는 사실관계를 확정하는 것이면 무엇이든 다 될 수 있다고 보는 것이고 피해를 입을 당시의 녹음이 있을 수 있습니다. 그리고 피해입을 당시에는 녹음을 하지 못했다고 하더라도 이후에라도 그때 당시에 이런 일이 있었는데 이거에 대해서 사과를 받고 싶다고 하고 상대방이 그것에 대해서 그때 당시에는 그런 일이 있었다는 이런 대화 자체도 증거가 될 수 있는 겁니다. 그렇기 때문에 녹음하는 것이 중요하고 다만 녹음을 할 때 주의해야 할 점은 대화 당사자간의 녹음을 하는 건 불법이 아닙니다. 다만 대화 당사자가 아닌 3자가 대화하는 것은 녹음을 하는 경우는 불법이 될 수 있기 때문에 당사자인 경우에 녹음을 하는 것을 원칙으로 생각하시면 좋고, 그리고 또 당시 문자라든지 이런 것들을 통해서도 피해가 있을 수 있지 않습니까? 그러면 그 문자나 메일 이런 것들을 확보해 두면 좋을 것 같고 또 피해를 입어서 내가 정신적으로 상담을 받았다든지 이런 것들이 있다고 하면 그런 진료내역서도 반드시 그 당시에 다 보관을 하시는 게 좋습니다. 그리고 너무 오랜 기간이 지난 다음에 이 부분에 대해서 사실관계를 밝히려면 더 어려울 수 있기 때문에 피해사실이 있다고 한다면 이 부분에 대해서 어느 정도 자료가 확보가 되면 빨리 이 부분 신고를 한다든지 어떤 조치를 취하는 것이 좋을 것으로 보입니다. [앵커] 당사자라면 녹음 여부에 대해서 고지라든지 동의를 받지 않더라도 녹음을 할 수 있는 겁니까?
[김성수]
맞습니다. 통신비밀보호법에 이 부분에 대한 명시가 있습니다. 통신비밀보호법을 보면 상대방에 대한 동의가 없다고 하더라도 내가 대화 당사자로서 현재 제가 대화에 참여하고 있는 당사자이지 않습니까? 그러면 녹음을 하는 것이 불법이 아닙니다. 그런데 말씀드렸던 것처럼 내가 대화당사자가 아니라 3자들 간에 대화를 하고 있는 것을 내가 몰래 녹음을 한다면 이 부분은 통신비밀보호법상 불법에 해당할 수 있기 때문에 이 부분은 주의하는 것이 좋다고 말씀드린 겁니다.
[앵커]
일단 녹음, 문자, 메일 이런 것들을 수집하는 게 중요할 것 같고. 직장 내 괴롭힘 유형도 상당히 다양할 것 같은데 요즘 많이 신고되는 유형이 어떤 것들이 있습니까?
[김성수]
일단은 이 부분 관련해서 2024년 6월 기준으로 조사한 내역이 있습니다. 모욕, 명예훼손 같은 경우 20.6% 로 가장 높았고 파악이 됐고 부당지시가 17.8% 확인이 됐습니다. 폭행, 폭언이 15.7%라고 확인이 되다 보니까 이 부분 관련해서 이런 사례가 많다라고 볼 수 있는 것이고 앞서 말씀드렸듯이 이 부분은 근로기준법의 적용을 받지 않는다고 하더라도 실제 저런 행위가 있고 이것이 형사상 문제가 되는 행위라고 한다면 처벌도 가능한 부분이 있기 때문에 이런 부분까지도 저희가 좀 정확하게 알면 좋을 것 같습니다. [앵커] 직장 내 괴롭힘이기 때문에 회사와도 소통을 해야 할 텐데 회사와는 어떤 이야기들을 할 수 있습니까?
[김성수]
직장 내 괴롭힘에서 아까 말씀드린 것처럼 근로기준법상 규정들이 이런 문제가 발생했을 때 회사에 알리고 회사가 적절한 조치를 해야 한다는 규정이라고 볼 수 있습니다. 그렇다 보니 일단 이런 피해 사례가 발생했을 때 직장에 알려서 회사에서 어떤 조치를 받는 그런 것들을 검토할 수 있는 것인데 다만 이 부분이 결국은 회사에 알리는 과정에서 어느 정도 무마가 될 우려가 있을 수 있습니다. 그렇다고 한다면 이 부분 불법적인 부분이 있고 형사적인 부분이 있다라고 한다면 근로기준법상 문제가 있는 부분에 대해서는 노동청에 이 부분을 알려서 이 부분에 대한 구제를 받을 수 있는 절차가 있을 수 있는 것이고 또 형사적인 부분에 대해서는 경찰에 신고 또는 고소를 통해서 처벌을 하는 그런 조치를 취할 수 있기 때문에 그런 부분까지도 저희가 조금 더 내가 여러 가지 가능성이 있다라는 것을 알아두시면 좋을 것 같습니다.
[앵커]
직장 내 괴롭힘을 당하는 사람 중에서 가장 난처한 경우가 아마 사회초년생이지 않을까 싶은데 직장 내 괴롭힘이다라고 생각될 경우에 대처라든가 신고 방법 한번 더 짚어주실까요?
[김성수]
저도 제가 20대 초반, 사회초년생일 때를 생각해 보면 그때 당시에 상황이 굉장히 무겁게 느껴지고 그리고 상대방이 굉장히 무섭게 느껴집니다. 그런데 이것을 한 발짝 뒤에서 보면 객관적인 상황에서 봤을 때는 그렇게 큰일이 아니거든요. 이 사람이 그렇게 무서운 사람이 아닌 겁니다. 그렇기 때문에 그런 부분들에 대해서 내가 어떻게 조치할 수 있는지에 대해서 판단을 하고 앞서 말씀드렸던 것처럼 법이라는 것은 약자를 위해서 존재하는 것이기 때문에 내가 법적으로 어떤 조치를 받을 수 있는 것인지 이런 것들을 보면 좋을 것 같습니다. 그리고 지금 현재는 인터넷을 통해서도 법조문을 다 확인할 수 있고 판례도 확인할 수 있습니다. 그러면 법조문을 통해서 어떠한 경우에 모욕죄가 되는지 어떠한 경우에 폭행죄가 되는지 이런 것들을 상세하게 확인할 수 있는 데다가 내 사례가 폭행죄가 될 수 있는지는 판례들을 검색해 보면 금방 나오거든요. 그렇다 보니 그런 부분들을 통해서 최대한 많이 적극적으로 본인의 권리를 행사하시면 될 것 같고 앞서 말씀드렸던 것처럼 이런 부분을 정확히 모르시겠다고 한다면 마을 변호사라든지 국가에서 굉장히 많이 무료법률상담을 제공하고 있으니까 그런 부분까지 도움을 많이 받으시면 좋을 것 같습니다.
[앵커]
주변에 알리는 게 우선일 것 같아요.
[김성수]
맞습니다. 그 부분에 대해서도 내가 주변에 이것을 알림으로써 내 주변이 힘들어지면 어떡하지에 대한 염려가 경우가 많은 것으로 보이는데 그렇지만 나 혼자 이렇게 앓고 있는 것은 주변에서 원하는 것도 아닐 것이고 그것이 더 슬픈 일일 수도 있습니다. 그렇기 때문에 그런 부분들에 대해서도 최대한 많이 알리고 상의하고 또 이게 내 일일 때는 커보이지만 옆에서 나의 이야기를 들어주는 사람은 제3자로서 오히려 객관적으로 이 사실관계에 대해서 판단을 하고 어떻게 대응할지도 알려줄 수 있지 않습니까? 그러니까 그런 부분들에 대해서도 많이 이야기를 하고 다만 그 부분에 대해서 만약에라도 명예훼손라든지 이런 부분도 될 수 있는 것이기 때문에 회사 내에 있는 사람보다는 내 주변, 가족이라든지 이런 부분에 대해서 상의를 하는 그런 방향으로 하시는 게 맞을 것 같습니다.
[앵커]
직장 내에서보다는 가족과 상의를 하는 게 좋겠다?
[김성수]
맞습니다.
[앵커]
그리고 이게 괴롭힘인지 혹은 정당한 업무지시인지 판단이 안 서는 경우도 있을 것 같아요. 이런 경우에 구분은 어떻게 할 수 있습니까?
[김성수]
일단은 판례에서 좀 제시를 했던 부분은 우월한 지위를 남용했는지 그리고 정당한 이유가 없는 지시라든지 아니면 너무 과중한 업무라든지 이런 것들이 있을 수 있지 않습니까? 물리적으로 불가능한 부분인데 이 부분을 내일까지 하라고 했다든지 이런 것들이 있다고 한다면 이것은 부당한 지시로 인정될 수 있기 때문에 각각의 사실관계에 따라서 판단을 해야 할 것으로 보입니다. 그리고 이 부분에 대해서 내가 스스로 봤을 때는 이게 부당한 지시인지가 명확하지 않다고 한다면 주변 사람들에게 이 부분에 대해서 이야기를 하고 객관적으로 어떻게 보일 수 있는지를 판단을 받아보는 것도 방법이 될 수 있습니다. 그래서 부당한 부분이 있다고 한다면 법적으로 처분도 가능한 부분이기 때문에 일단은 그 부분에 대해서 스스로 판단도 해 보고 만약 그 부분이 명확하지 않다고 한다면 주변과 상의를 해서 이 부분에 대해서도 논의해 보는 것이 가장 좋지 않을까 생각됩니다.
[앵커]
직장 내 괴롭힘 유형, 아까 그래픽으로 봤습니다마는 한번 더 보면서 말씀을 나눴으면 좋겠는데요. 신체적 폭력 또는 위협. 이게 당연히... 이거 말고 괴롭힘 유형이 있죠. 신체적인 폭력이라든가 위협. 당연히 괴롭힘 유형이겠고. 욕설, 고성, 비하적, 굴욕적인 언어 사용. 5번을 보면 비방, 따돌림, 지나친 간섭, 음주, 흡연 강요. 음주, 흡연 강요는 요즘에는 많이 줄어든 것 같기는 한데 정말 다양하군요.
[김성수]
맞습니다. 이런 부분이 다양하다 보니까 내가 어디까지가 부당한 지시인지도 사실 헷갈릴 수 있을 것 같습니다. 그리고 업무 외에 대화에서의 어떤 불편한 부분, 그런 것도 부당한 지시로 볼 수 있는 것인지 이것도 쟁점이 될 수 있기 때문에 그런 부분들에 대해서는 아무래도 스스로도 많이 생각을 하고 그에 대해서 만약에 내가 스스로는 해결책이 나오지 않는다고 하면 꼭 주변에 상의를 하셔서 이 부분에 대해서 같이 해결해 나가는 그런 부분이 좋지 않을까 생각이 됩니다.
[앵커]
그러니까 피해자도 피해자인데 내가 알지 못하는 사이에 가해자가 될 수도 있거든요. 이런 유형들이라든가 이런 것은 상당히 평소에 교육이 필요할 것 같기도 하고요.
[김성수]
맞습니다. 스스로도 결국에는 이 부분에 대해서 내가 가해자로 내가 예상하지 못한 상태에서 될 수도 있는 것이지 않습니까? 그렇기 때문에 방금 말씀하셨던 이런 유형들에 대해서 스스로도 한번 다시 생각해 보는 그런 기회가 있어야 되지 않을까 생각이 되고, 직장 내 괴롭힘 자체가 법규정이 2019년이라고 하면 비교적 최근에 신설됐다고 볼 수 있는 겁니다. 그렇다 보니 아직까지 비는 부분이 많다라고 볼 수 있는 것이거든요, 그래서 이런 비는 부분에 대해서 말씀드린 것처럼 교육에 대한 의무를 넣는다든지 이런 것들을 통해서 의식 자체를 조금 더 고양시키는 그런 부분도 중요할 것이라고 생각합니다.
[앵커]
직장에서는 교육이 의무죠?
[김성수]
일단 의무가 있는 것으로 알고 있지만 실질적으로 실시가 되는 것인지에 대해서는 조금 의문이 있는 부분이 있고, 그리고 어떤 법이 있지 않습니까? 법이 있고 어떤 것을 해야 한다고 되어 있으면 이것을 지키지 않았을 때 벌칙이라든지 과태료라든지 이런 것들이 명시되어 있어야 하는데 이런 것들이 명확하지 않다거나 홍보가 또 안 됐을 수 있습니다. 법이 만들어졌는데 홍보가 되지 않았기 때문에 이 부분이 지켜지지 않은 것으로 그런 경우도 많은 것으로 알고 있기 때문에 그런 부분까지도 일단 법에서 추가적인 검토를 통해서 개정을 한다든지 아니면 이 부분에 대해서 어떻게 홍보를 한다든지 이런 것들이 중요하지 않을까 생각이 됩니다.
[앵커]
내가 괴롭힘을 당해서 회사나 회사의 선배에게 말을 했는데 혹시나 상대가 묵인하게 된다면 이 경우에는 어떻게 되는 건가요?
[김성수]
일단 그 부분이 사용자이냐 아니면 같은 근로자이냐에 따라 다릅니다. 사용자 같은 경우에는 이런 사실을 인지했을 때는 지체없이 사실확인이라든지 조치를 해야 되는 의무가 있습니다. 그런데 그렇지 않고 근로자인 경우에는 이 부분에 대해서 조치할 의무가 없거든요. 그렇다 보니 회사에 내가 어떤 문제를 제기하고자 한다면 이 제기에 대해서 책임이 있는 사용자라고 할 수 있는 사람에게 이 부분을 통지하는 것이 맞고 통지하는 방식도 내가 이런이런 피해를 겪었기 때문에 이에 대해서 사실관계 확인이라든지 조치를 해 줬으면 좋겠다는 명시적인 의사를 표현하는 게 좋습니다. 단순히 내가 이렇기 때문에 힘들어요라고 직장 동료에게 이야기한 것 자체는 회사에 알린 거라고 볼 수 없기 때문에 이런 부분에 대해서도 확실하게 회사에게 어떤 조치를 받고자 한다면 그 사용자라고 할 수 있는 사람 범위가 어디까지 인지. 부서장이라든지, 부서장도 조건에 따라서 사용자로 인정될 수 있는 여지가 달리 볼 수 있는 부분이 있어서 그런 것까지도 조금 더 정확하게 파악을 하고 진행하면 좋을 것 같고, 이 부분에 대해서도 정확하지 않는다고 한다면 여러 가지 상담을 통해서, 또 노동청에도 상담이 있는 것으로 알고 있습니다. 그런 부분을 통해서 정확하게 판단하고 진행하고 그리고 이에 대해서 계속해서 내가 도움의 손길을 뻗는 것 자체가 주저할 수 있는 그런 부분이 아니라 당연히 할 수 있는 권리라고 생각하시면 좋을 것 같습니다.
[앵커]
그러니까 사회 초년생들을 자꾸 이야기하게 되는데 사업자한테 직접 얘기하기가 힘들죠. 사장한테 가서 직접 얘기하기가 힘들잖아요, 이런 경우는. 부서장한테 얘기했을 때 중간에 만약 차단이 되거나 더 이상 올라가지 못할 경우. 그런 경우는 중간단계에 있는 부서장이라든가 그런 분들한테 책임이 있습니까?
[김성수]
그 부분에 대해서는 민사적인 책임을 검토해 볼 여지는 있지 않을까 생각이 되지만 근로기준법상 사용자가 아니라면 근로기준법상 책임은 좀 달리봐야 할 것 같습니다. 그리고 그런 상황이기 때문에, 이게 내가 회사에 알려야 할 정도라고 한다면 굉장히 오래 참는 성향일 수 있거든요. 그렇다고 한다면 회사에서 중간단계에서 무마가 되는 그런 상황을 방지하기 위해서라도 이 부분에 대해서 사장에게 직접 통지를 한다든지 아니면 관련 고충위원회라든지 이런 것들이 있다고 한다면 그 위원회에 통지를 하는 것이 좋고 회사에 이야기하는 것 자체가 어렵다고 한다면 노동청을 통해서라든지 기관을 통해서 알리는 것도 검토해 보시는 것이 가장 좋지 않을까 생각합니다.
[앵커]
여기까지 듣겠습니다. 직장 내 괴롭힘이 없어야 된다는 의미에서 여러 가지 법적으로 살펴봤습니다. 지금까지 김성수 변호사셨습니다. 고맙습니다.
※ '당신의 제보가 뉴스가 됩니다'
[카카오톡] YTN 검색해 채널 추가
[전화] 02-398-8585
[메일] social@ytn.co.kr
[저작권자(c) YTN 무단전재, 재배포 및 AI 데이터 활용 금지]
■ 출연 : 김성수 변호사
* 아래 텍스트는 실제 방송 내용과 차이가 있을 수 있으니 보다 정확한 내용은 방송으로 확인하시기 바랍니다. 인용 시 [YTN 뉴스와이드] 명시해주시기 바랍니다.
[앵커]
변호사님, 고 오요안나 씨 관련해서 관련 질문들을 드려야 될 것 같은데요. 지금 직장 내 괴롭힘 때문에 세상을 떠났다, 이런 의혹이 제기가 되고 있습니다. 관련해서 근로기준법에 괴롭힘금지법이 있다면서요. 이건 무슨 내용입니까?
[김성수]
이 부분은 근로기준법 내에 직장 내 괴롭힘 금지 관련 규정이 2019년에 신설됐습니다. 그래서 설명을 드리면 72조의 2가 괴롭힘을 금지한다는 원칙을 규정하고 있고 76조의 3같은 경우가 괴롭힘이 발생했을 경우에 회사가 해야 되는 조치를 명시하고 있습니다.
그리고 이 부분 93조에서는 취업규칙에서도 괴롭힘 관련해서 규칙의 내용을 기재해야된다라는 명시적인 규정이 있는 것이고, 109조가 만약에라도 괴롭힘 발생과 관련해서 회사에 알릴 수 있지 않습니까? 내가 이런 피해를 받았습니다라고 이야기했을 때 이 부분 관련해서 회사에 이런 사실을 알렸다고 해서 오히려 회사에서 이 피해자에게 불리한 처벌을 하는 경우에는 형사처벌을 한다는 규정이 있거든요. 그렇다보니 109조에 규정이 있는 것이고, 또 116조 같은 경우에는 사용자가 직접적으로 근로자에 대해서 괴롭힘을 한 경우에는 과태료처분을 할 수 있다는 이런 규정을 둠으로써 직장내 괴롭힘을 방지하고자 하는 규정들이 신설되고 현재 시행되고 있다, 이런 부분입니다.
[앵커]
그런데 지금 고 오요안나가 프리랜서였잖아요. 이번 사건처럼 프리랜서나 공무직, 계약직, 아르바이트인 경우에는 이런 직장 내 괴롭힘으로부터 보호를 받을 수 있는 겁니까?
[김성수]
계약직 같은 경우에는 원칙적으로는 사업자라고 볼 수 있기 때문에 직장 내 근로자로 볼 수 없을 수 있습니다. 다만 실질적으로 직장 내 근로자인지 여부에 대해서는 계약서의 형태만 보는 것이 아니라 실제 이 사람이 회사로부터 어떤 지시를 받았는지 특정한 시간에 출근해야 하는 것이라든지 이런 부분들을 기준으로 해서 근로자 여부를 판단하기 때문에 이런 부분까지도 봐야 될 것으로 보이고, 만약에 이 부분 직장 내 근로자로서 근로기준법 적용을 받지 못한다고 하더라도 형법상이라든지 민사상으로 구제를 받을 수 있는 권리가 있기 때문에 이런 부분까지도 정확하게 아시면 좋을 것 같습니다.
[앵커]
사회 초년생이나 프리랜서 같은 경우에는 자칫 피해를 신고했다가 오히려 불이익을 받을까 그런 걱정을 할 수도 있을 것 같거든요.
[김성수]
앞서 말씀드렸던 것처럼 만약에 직장내 근로자로 인정이 된다고 하면 근로기준법에서 이 부분이 형사적인 처벌이 가능한 부분이 있지 않습니까? 그렇기 때문에 그런 부분을 통해서 불리한 처벌을 받지 않을 수 있도록 강제할 수 있는 방법이 있습니다. 그리고 만약 근로기준법의 적용 대상이 아니라고 하더라도 불리한 처우를 하는 것 자체에 대해서는 민사상 배상 책임을 물을 수도 있습니다. 회사가 내가 어떤 불리한 처우를 받았기 때문에 이에 대해서 문제를 제기했다는 이유만으로 해고를 했다든지 이렇게 된다면 이 부분은 손해가 발생했고 이에 대해서 불법행위라든지 이렇게 판단될 여지도 있기 때문에 이렇게 민사적인 배상 청구도 가능한 부분이 있다고 말씀드릴 수 있을 것 같습니다.
[앵커]
그런데 5인 이하의 소규모 사업장의 경우에 직장 내 괴롭힘 금지법의 사각지대라고 하더라고요.
[김성수]
맞습니다. 근로기준법 11조를 보면 5인 이하 사업장 같은 경우에는 근로기준법이 원칙적으로 적용되지 않습니다. 그런데 예외적으로 몇 가지 조항 같은 경우에는 적용이 된다고 볼 수 있는데 직장 내 괴롭힘 금지와 관련된 부분의 적용이 된다라고 볼 수 없다고 해석될 수 있기 때문에 이 부분이 적용되지 않는 것이 아니냐라는 이야기가 나오고 이런 사각지대가 있는 것이 직장 내 괴롭힘 조항을 신설한 목적과 부합하지 않는다고 한다면 이에 대해서는 개정이 필요한 것 아니냐라는 지적이 나오고 있는 것 같습니다.
[앵커]
직장 괴롭힘으로 피해자가 사망했을 경우, 정말 최악의 경우죠. 사망했을 경우에는 가해자가 만약에 그 경우에 가해 사실을 부인한다면 객관적으로 입증하기가 쉽지 않을 것 같은데 입증할 방법이 있습니까, 이런 경우에?
[김성수]
결국에는 이 입증이 중요합니다. 어떤 형사적인 처벌이든 아니면 근로기준법 권리 구제 등 아니면 민사상 청구든 결국에는 사실관계를 증명하는 것이 가장 중요한 것이고 그런데 유서가 있는 상황이라고 한다면 결국에는 사실관계를 정확하게 알고 있는 사람이 지금 현재 없다라고 볼 수 있는 것이지 않습니까? 그렇다 보니 유서라든지 문자 내역 이런 것들을 통해서 어디까지 증명할 수 있을지가 쟁점이 될 수 있습니다. 그렇기 때문에 아무래도 이런 상황이 발생했을 때는 법적으로 내가 어떠한 조치를 취하는 것을 일단 가급적이면 생각하시는 것이 가장 좋고 그 부분에 대해서 내가 만약에 현재 이 상황에서 없어지게 된다면 이 부분을 증명할 수 없기 때문에 더 억울한 상황이 발생할 수 있지 않습니까? 그래서 그런 부분을 숙지하시면 좋을 것 같고 그리고 추가적으로 말씀드리고 싶은 것이 근로기준법에 적용되지 않는 계약직이라든지 5인 이하 이런 상황도 있지 않습니까? 그런 경우에도 앞서 말씀드렸던 것처럼 형사상 또는 민사상 권리가 있습니다. 그래서 형법적으로 일단은 가장 많이 쟁점이 될 만한 부분 설명을 드리면 만약에 폭행당한 경우에는 형법 260조에서 처벌할 수 있습니다. 그리고 모욕의 당했다고 하면 이건 형법에 의해서 처벌할 수 있는 것이고 명예훼손 같은 경우 이 사람이 내 명예를 훼손하고 다닌다고 하면 307조에 의해서 명예훼손 처벌도 가능합니다. 그리고 만약에 내가 성적인 추행을 당한 것으로 보인다고 한다면 추행죄로 처벌도 되는 것이고 또 강요를 받아서 내가 폭행 또는 협박으로 이 부분 폭행 또는 협박은 넓은 범위의 폭행 또는 협박이고, 내가 권리가 없는, 해야 할 의무가 없는 일을 했다거나 내 권리행사가 강요됐다고 하면 강요죄로 324조에 의해서 처벌이 가능하기 때문에 이런 부분을 반드시 숙지하는 게 좋을 것 같고 또 그리고 민사적으로 이 부분 형사적인 처벌과 별도로 형사적인 처벌이 있었기 때문에 불법행위 손해배상도 청구가 가능한 것이고 그렇지 않고 형사적인 처벌이 되지 않는 사안이라고 하더라도 민사적인 배상 책임은 인정될 수 있거든요. 그래서 그런 부분까지도 내가 법적인 권리가 충분히 있기 때문에 그런 부분에 대해서 법적으로 보호를 받을 수 있다라는 생각을 하시면 좋을 것 같고 이게 법이라는 것이 만들어진 이유 자체가 국민들이 결국에는 억울한 일을 당하지 않도록 하기 위한 것이고 특히나 억울한 일을 당하는 것은 사회적인 약자인 경우가 많거든요. 그렇기 때문에 이에 대해서 여러 가지 보완 장치를 두고 있기 때문에 이런 부분을 많이 숙지하시면 좋을 것 같습니다. 그리고 법을 모르겠다고 하시면 마을 변호사라든지 구청에서도 이런 무료법률상담이 있습니다. 그래서 그런 부분까지도 최대한 많이 활용해서 좀 억울한 상황에 놓인 경우에 도움을 많이 받으시면 좋을 것 같습니다.
[앵커]
이번 사건처럼 한쪽이 사망한 경우에 유서가 있다면 이 부분은 어떻게 입증을 할 수 있나요?
[김성수]
유서의 경우 말씀드렸던 것처럼 결국에는 현재 당사자가 없다라고 한다면 나머지 계시는 가족분들이 이 부분에 대해서 다퉈야 되는 부분이지 않습니까? 그렇다 보면 증거를 통해서 싸울 수밖에 없는 것이고 그렇다면 유서에 담긴 내용이라든지 일기라든지 또 고인의 휴대전화에 있는 메시지라든지 통화 녹취가 있다고 한다면 이런 것들을 통해서 최대한 증명을 하는 것이고 만약 그 부분이 근로기준법으로 안 된다고 한다면 민사적인 배상 책임도 물을 수 있는 것이니까 그런 부분을 통해서 사실관계를 증명할 수 있지 않을까 생각이 됩니다.
[앵커]
증거를 모으는 게 가장 중요하군요. 그런데 증거를 어떻게 모아야 하는지가 또 막막할 텐데 직장 내 괴롭힘 판단할 때 인정하는 증거, 어떤 것들이 있습니까?
[김성수]
증거라는 것이 결국에는 사실관계를 확정하는 것이면 무엇이든 다 될 수 있다고 보는 것이고 피해를 입을 당시의 녹음이 있을 수 있습니다. 그리고 피해입을 당시에는 녹음을 하지 못했다고 하더라도 이후에라도 그때 당시에 이런 일이 있었는데 이거에 대해서 사과를 받고 싶다고 하고 상대방이 그것에 대해서 그때 당시에는 그런 일이 있었다는 이런 대화 자체도 증거가 될 수 있는 겁니다. 그렇기 때문에 녹음하는 것이 중요하고 다만 녹음을 할 때 주의해야 할 점은 대화 당사자간의 녹음을 하는 건 불법이 아닙니다. 다만 대화 당사자가 아닌 3자가 대화하는 것은 녹음을 하는 경우는 불법이 될 수 있기 때문에 당사자인 경우에 녹음을 하는 것을 원칙으로 생각하시면 좋고, 그리고 또 당시 문자라든지 이런 것들을 통해서도 피해가 있을 수 있지 않습니까? 그러면 그 문자나 메일 이런 것들을 확보해 두면 좋을 것 같고 또 피해를 입어서 내가 정신적으로 상담을 받았다든지 이런 것들이 있다고 하면 그런 진료내역서도 반드시 그 당시에 다 보관을 하시는 게 좋습니다. 그리고 너무 오랜 기간이 지난 다음에 이 부분에 대해서 사실관계를 밝히려면 더 어려울 수 있기 때문에 피해사실이 있다고 한다면 이 부분에 대해서 어느 정도 자료가 확보가 되면 빨리 이 부분 신고를 한다든지 어떤 조치를 취하는 것이 좋을 것으로 보입니다. [앵커] 당사자라면 녹음 여부에 대해서 고지라든지 동의를 받지 않더라도 녹음을 할 수 있는 겁니까?
[김성수]
맞습니다. 통신비밀보호법에 이 부분에 대한 명시가 있습니다. 통신비밀보호법을 보면 상대방에 대한 동의가 없다고 하더라도 내가 대화 당사자로서 현재 제가 대화에 참여하고 있는 당사자이지 않습니까? 그러면 녹음을 하는 것이 불법이 아닙니다. 그런데 말씀드렸던 것처럼 내가 대화당사자가 아니라 3자들 간에 대화를 하고 있는 것을 내가 몰래 녹음을 한다면 이 부분은 통신비밀보호법상 불법에 해당할 수 있기 때문에 이 부분은 주의하는 것이 좋다고 말씀드린 겁니다.
[앵커]
일단 녹음, 문자, 메일 이런 것들을 수집하는 게 중요할 것 같고. 직장 내 괴롭힘 유형도 상당히 다양할 것 같은데 요즘 많이 신고되는 유형이 어떤 것들이 있습니까?
[김성수]
일단은 이 부분 관련해서 2024년 6월 기준으로 조사한 내역이 있습니다. 모욕, 명예훼손 같은 경우 20.6% 로 가장 높았고 파악이 됐고 부당지시가 17.8% 확인이 됐습니다. 폭행, 폭언이 15.7%라고 확인이 되다 보니까 이 부분 관련해서 이런 사례가 많다라고 볼 수 있는 것이고 앞서 말씀드렸듯이 이 부분은 근로기준법의 적용을 받지 않는다고 하더라도 실제 저런 행위가 있고 이것이 형사상 문제가 되는 행위라고 한다면 처벌도 가능한 부분이 있기 때문에 이런 부분까지도 저희가 좀 정확하게 알면 좋을 것 같습니다. [앵커] 직장 내 괴롭힘이기 때문에 회사와도 소통을 해야 할 텐데 회사와는 어떤 이야기들을 할 수 있습니까?
[김성수]
직장 내 괴롭힘에서 아까 말씀드린 것처럼 근로기준법상 규정들이 이런 문제가 발생했을 때 회사에 알리고 회사가 적절한 조치를 해야 한다는 규정이라고 볼 수 있습니다. 그렇다 보니 일단 이런 피해 사례가 발생했을 때 직장에 알려서 회사에서 어떤 조치를 받는 그런 것들을 검토할 수 있는 것인데 다만 이 부분이 결국은 회사에 알리는 과정에서 어느 정도 무마가 될 우려가 있을 수 있습니다. 그렇다고 한다면 이 부분 불법적인 부분이 있고 형사적인 부분이 있다라고 한다면 근로기준법상 문제가 있는 부분에 대해서는 노동청에 이 부분을 알려서 이 부분에 대한 구제를 받을 수 있는 절차가 있을 수 있는 것이고 또 형사적인 부분에 대해서는 경찰에 신고 또는 고소를 통해서 처벌을 하는 그런 조치를 취할 수 있기 때문에 그런 부분까지도 저희가 조금 더 내가 여러 가지 가능성이 있다라는 것을 알아두시면 좋을 것 같습니다.
[앵커]
직장 내 괴롭힘을 당하는 사람 중에서 가장 난처한 경우가 아마 사회초년생이지 않을까 싶은데 직장 내 괴롭힘이다라고 생각될 경우에 대처라든가 신고 방법 한번 더 짚어주실까요?
[김성수]
저도 제가 20대 초반, 사회초년생일 때를 생각해 보면 그때 당시에 상황이 굉장히 무겁게 느껴지고 그리고 상대방이 굉장히 무섭게 느껴집니다. 그런데 이것을 한 발짝 뒤에서 보면 객관적인 상황에서 봤을 때는 그렇게 큰일이 아니거든요. 이 사람이 그렇게 무서운 사람이 아닌 겁니다. 그렇기 때문에 그런 부분들에 대해서 내가 어떻게 조치할 수 있는지에 대해서 판단을 하고 앞서 말씀드렸던 것처럼 법이라는 것은 약자를 위해서 존재하는 것이기 때문에 내가 법적으로 어떤 조치를 받을 수 있는 것인지 이런 것들을 보면 좋을 것 같습니다. 그리고 지금 현재는 인터넷을 통해서도 법조문을 다 확인할 수 있고 판례도 확인할 수 있습니다. 그러면 법조문을 통해서 어떠한 경우에 모욕죄가 되는지 어떠한 경우에 폭행죄가 되는지 이런 것들을 상세하게 확인할 수 있는 데다가 내 사례가 폭행죄가 될 수 있는지는 판례들을 검색해 보면 금방 나오거든요. 그렇다 보니 그런 부분들을 통해서 최대한 많이 적극적으로 본인의 권리를 행사하시면 될 것 같고 앞서 말씀드렸던 것처럼 이런 부분을 정확히 모르시겠다고 한다면 마을 변호사라든지 국가에서 굉장히 많이 무료법률상담을 제공하고 있으니까 그런 부분까지 도움을 많이 받으시면 좋을 것 같습니다.
[앵커]
주변에 알리는 게 우선일 것 같아요.
[김성수]
맞습니다. 그 부분에 대해서도 내가 주변에 이것을 알림으로써 내 주변이 힘들어지면 어떡하지에 대한 염려가 경우가 많은 것으로 보이는데 그렇지만 나 혼자 이렇게 앓고 있는 것은 주변에서 원하는 것도 아닐 것이고 그것이 더 슬픈 일일 수도 있습니다. 그렇기 때문에 그런 부분들에 대해서도 최대한 많이 알리고 상의하고 또 이게 내 일일 때는 커보이지만 옆에서 나의 이야기를 들어주는 사람은 제3자로서 오히려 객관적으로 이 사실관계에 대해서 판단을 하고 어떻게 대응할지도 알려줄 수 있지 않습니까? 그러니까 그런 부분들에 대해서도 많이 이야기를 하고 다만 그 부분에 대해서 만약에라도 명예훼손라든지 이런 부분도 될 수 있는 것이기 때문에 회사 내에 있는 사람보다는 내 주변, 가족이라든지 이런 부분에 대해서 상의를 하는 그런 방향으로 하시는 게 맞을 것 같습니다.
[앵커]
직장 내에서보다는 가족과 상의를 하는 게 좋겠다?
[김성수]
맞습니다.
[앵커]
그리고 이게 괴롭힘인지 혹은 정당한 업무지시인지 판단이 안 서는 경우도 있을 것 같아요. 이런 경우에 구분은 어떻게 할 수 있습니까?
[김성수]
일단은 판례에서 좀 제시를 했던 부분은 우월한 지위를 남용했는지 그리고 정당한 이유가 없는 지시라든지 아니면 너무 과중한 업무라든지 이런 것들이 있을 수 있지 않습니까? 물리적으로 불가능한 부분인데 이 부분을 내일까지 하라고 했다든지 이런 것들이 있다고 한다면 이것은 부당한 지시로 인정될 수 있기 때문에 각각의 사실관계에 따라서 판단을 해야 할 것으로 보입니다. 그리고 이 부분에 대해서 내가 스스로 봤을 때는 이게 부당한 지시인지가 명확하지 않다고 한다면 주변 사람들에게 이 부분에 대해서 이야기를 하고 객관적으로 어떻게 보일 수 있는지를 판단을 받아보는 것도 방법이 될 수 있습니다. 그래서 부당한 부분이 있다고 한다면 법적으로 처분도 가능한 부분이기 때문에 일단은 그 부분에 대해서 스스로 판단도 해 보고 만약 그 부분이 명확하지 않다고 한다면 주변과 상의를 해서 이 부분에 대해서도 논의해 보는 것이 가장 좋지 않을까 생각됩니다.
[앵커]
직장 내 괴롭힘 유형, 아까 그래픽으로 봤습니다마는 한번 더 보면서 말씀을 나눴으면 좋겠는데요. 신체적 폭력 또는 위협. 이게 당연히... 이거 말고 괴롭힘 유형이 있죠. 신체적인 폭력이라든가 위협. 당연히 괴롭힘 유형이겠고. 욕설, 고성, 비하적, 굴욕적인 언어 사용. 5번을 보면 비방, 따돌림, 지나친 간섭, 음주, 흡연 강요. 음주, 흡연 강요는 요즘에는 많이 줄어든 것 같기는 한데 정말 다양하군요.
[김성수]
맞습니다. 이런 부분이 다양하다 보니까 내가 어디까지가 부당한 지시인지도 사실 헷갈릴 수 있을 것 같습니다. 그리고 업무 외에 대화에서의 어떤 불편한 부분, 그런 것도 부당한 지시로 볼 수 있는 것인지 이것도 쟁점이 될 수 있기 때문에 그런 부분들에 대해서는 아무래도 스스로도 많이 생각을 하고 그에 대해서 만약에 내가 스스로는 해결책이 나오지 않는다고 하면 꼭 주변에 상의를 하셔서 이 부분에 대해서 같이 해결해 나가는 그런 부분이 좋지 않을까 생각이 됩니다.
[앵커]
그러니까 피해자도 피해자인데 내가 알지 못하는 사이에 가해자가 될 수도 있거든요. 이런 유형들이라든가 이런 것은 상당히 평소에 교육이 필요할 것 같기도 하고요.
[김성수]
맞습니다. 스스로도 결국에는 이 부분에 대해서 내가 가해자로 내가 예상하지 못한 상태에서 될 수도 있는 것이지 않습니까? 그렇기 때문에 방금 말씀하셨던 이런 유형들에 대해서 스스로도 한번 다시 생각해 보는 그런 기회가 있어야 되지 않을까 생각이 되고, 직장 내 괴롭힘 자체가 법규정이 2019년이라고 하면 비교적 최근에 신설됐다고 볼 수 있는 겁니다. 그렇다 보니 아직까지 비는 부분이 많다라고 볼 수 있는 것이거든요, 그래서 이런 비는 부분에 대해서 말씀드린 것처럼 교육에 대한 의무를 넣는다든지 이런 것들을 통해서 의식 자체를 조금 더 고양시키는 그런 부분도 중요할 것이라고 생각합니다.
[앵커]
직장에서는 교육이 의무죠?
[김성수]
일단 의무가 있는 것으로 알고 있지만 실질적으로 실시가 되는 것인지에 대해서는 조금 의문이 있는 부분이 있고, 그리고 어떤 법이 있지 않습니까? 법이 있고 어떤 것을 해야 한다고 되어 있으면 이것을 지키지 않았을 때 벌칙이라든지 과태료라든지 이런 것들이 명시되어 있어야 하는데 이런 것들이 명확하지 않다거나 홍보가 또 안 됐을 수 있습니다. 법이 만들어졌는데 홍보가 되지 않았기 때문에 이 부분이 지켜지지 않은 것으로 그런 경우도 많은 것으로 알고 있기 때문에 그런 부분까지도 일단 법에서 추가적인 검토를 통해서 개정을 한다든지 아니면 이 부분에 대해서 어떻게 홍보를 한다든지 이런 것들이 중요하지 않을까 생각이 됩니다.
[앵커]
내가 괴롭힘을 당해서 회사나 회사의 선배에게 말을 했는데 혹시나 상대가 묵인하게 된다면 이 경우에는 어떻게 되는 건가요?
[김성수]
일단 그 부분이 사용자이냐 아니면 같은 근로자이냐에 따라 다릅니다. 사용자 같은 경우에는 이런 사실을 인지했을 때는 지체없이 사실확인이라든지 조치를 해야 되는 의무가 있습니다. 그런데 그렇지 않고 근로자인 경우에는 이 부분에 대해서 조치할 의무가 없거든요. 그렇다 보니 회사에 내가 어떤 문제를 제기하고자 한다면 이 제기에 대해서 책임이 있는 사용자라고 할 수 있는 사람에게 이 부분을 통지하는 것이 맞고 통지하는 방식도 내가 이런이런 피해를 겪었기 때문에 이에 대해서 사실관계 확인이라든지 조치를 해 줬으면 좋겠다는 명시적인 의사를 표현하는 게 좋습니다. 단순히 내가 이렇기 때문에 힘들어요라고 직장 동료에게 이야기한 것 자체는 회사에 알린 거라고 볼 수 없기 때문에 이런 부분에 대해서도 확실하게 회사에게 어떤 조치를 받고자 한다면 그 사용자라고 할 수 있는 사람 범위가 어디까지 인지. 부서장이라든지, 부서장도 조건에 따라서 사용자로 인정될 수 있는 여지가 달리 볼 수 있는 부분이 있어서 그런 것까지도 조금 더 정확하게 파악을 하고 진행하면 좋을 것 같고, 이 부분에 대해서도 정확하지 않는다고 한다면 여러 가지 상담을 통해서, 또 노동청에도 상담이 있는 것으로 알고 있습니다. 그런 부분을 통해서 정확하게 판단하고 진행하고 그리고 이에 대해서 계속해서 내가 도움의 손길을 뻗는 것 자체가 주저할 수 있는 그런 부분이 아니라 당연히 할 수 있는 권리라고 생각하시면 좋을 것 같습니다.
[앵커]
그러니까 사회 초년생들을 자꾸 이야기하게 되는데 사업자한테 직접 얘기하기가 힘들죠. 사장한테 가서 직접 얘기하기가 힘들잖아요, 이런 경우는. 부서장한테 얘기했을 때 중간에 만약 차단이 되거나 더 이상 올라가지 못할 경우. 그런 경우는 중간단계에 있는 부서장이라든가 그런 분들한테 책임이 있습니까?
[김성수]
그 부분에 대해서는 민사적인 책임을 검토해 볼 여지는 있지 않을까 생각이 되지만 근로기준법상 사용자가 아니라면 근로기준법상 책임은 좀 달리봐야 할 것 같습니다. 그리고 그런 상황이기 때문에, 이게 내가 회사에 알려야 할 정도라고 한다면 굉장히 오래 참는 성향일 수 있거든요. 그렇다고 한다면 회사에서 중간단계에서 무마가 되는 그런 상황을 방지하기 위해서라도 이 부분에 대해서 사장에게 직접 통지를 한다든지 아니면 관련 고충위원회라든지 이런 것들이 있다고 한다면 그 위원회에 통지를 하는 것이 좋고 회사에 이야기하는 것 자체가 어렵다고 한다면 노동청을 통해서라든지 기관을 통해서 알리는 것도 검토해 보시는 것이 가장 좋지 않을까 생각합니다.
[앵커]
여기까지 듣겠습니다. 직장 내 괴롭힘이 없어야 된다는 의미에서 여러 가지 법적으로 살펴봤습니다. 지금까지 김성수 변호사셨습니다. 고맙습니다.
※ '당신의 제보가 뉴스가 됩니다'
[카카오톡] YTN 검색해 채널 추가
[전화] 02-398-8585
[메일] social@ytn.co.kr
[저작권자(c) YTN 무단전재, 재배포 및 AI 데이터 활용 금지]